Hoe is het nu met… Anne Nynke?

In het afgelopen jaar hebben wij een kleine 70 mensen in onze open trainingen gehad. Wat je je dan gaat afvragen als trainer is.. Hoe is het nu met…? Wat zal die persoon gedaan hebben met het geleerde? En was het relevant voor hem/haar? Om dat te achterhalen hebben we ze eens deze vragen gesteld. Deze week editie 2: Anne Nynke Jansma!

Wie is Anne Nynke?

Nou gewoon Anne Nynke. Een mooi voorbeeld van een nieuwe generatie organisatie coaches. Opgegroeid bij Springest kent ze de ins en outs van Holacracy. En continu op zoek naar nieuwe kennis om haar arsenaal te verrijken. Inmiddels is ze als zelfstandige actief en werkt ze vooral als coach voor teams die een andere werkwijze aan het omarmen zijn. Holacracy als achtergrond, een verdieping in Sociocratie 3.0 en, zo vertelde ze enthousiast, ‘ik ga ook een opleiding doen om Getting Things Done coach te worden’. Zoals ik al zei, een nieuwe generatie organisatie coach!

No alt text provided for this image

Goed je weer eens te spreken Anne Nynke! Hoe is het ermee?

Het is goed met mij! Ik ben sinds juni bezig met een klus binnen People & Organisation Development bij Bol.com. Als people engagement specialist (a.i) adviseer ik ze hoe hun onboarding programma zo te optimaliseren dat het schaalbaar is en in lijn met hun way of working. Heel leuk! Verder ben ik ook actief voor het platform holaSpirit om modules te maken rondom zelfsturing en zelforganisatie. En er komt waarschijnlijk een podcast aan!

Lekker bezig zo te horen! Waar ik benieuwd naar ben… Met jouw Holacracy ervaring ben je toch een training in Sociocratie 3.0 gaan doen. Waarom eigenlijk?

Ik heb al een aantal jaren ervaring met Holacracy, maar merk dat niet iedereen uit de voeten kan met de “all-in approach” die bij Holacracy hoort. Het tekenen van de constitutie en daarmee het akkoord gaan met alle regels van het spel, is voor veel organisaties een (te) grote stap. Ik geloof in een modulaire aanpak om zelforganisatie te introduceren, een manier waarbij je echt kunt kijken wat de organisatie nodig heeft en modules kunt toepassen die daarbij passen. Dus in plaats van een one-size-fits-all, er echt maatwerk van te maken.

Hoe heb je de training destijds ervaren?

Vorig jaar ben ik voor mezelf begonnen, met als purpose: to help organisations create a nourishing environment where happy and productive teams can thrive. Deze training heb ik ervaren als een verrijking op m’n arsenaal van technieken en methodes om hier voor in te zetten. Het verraste me uit hoeveel verschillende onderdelen S3 bestaat en op hoeveel verschillende gebieden het toepasbaar is. Ik kan me erg vinden in de manier waarop de toepasbaarheid van S3 werd uitgelegd: “S3 bestaat uit lego blokjes, en jij kiest welke lego blokjes je oppakt en toepast”. Je kunt dus kijken wat voor jou relevant is en kiezen wat van S3 je wel en wat je niet gebruikt, dat spreekt me erg aan. De training van Rebelwise zat bomvol waardevolle informatie en oefeningen, en door gebruik van veel verschillende werkvormen was het lekker interactief.

Naast gelijkenissen met Holacracy heb ik nu ook gezien dat S3 toch ook op veel manieren anders is. Holacracy wordt vaak omschreven als een operating system voor je organisatie, waar je zelf nog ‘apps’ op moet installeren. S3 is nog een stukje gedetailleerder dan dat, en laat meer aspecten van werk en samenwerken aan het licht komen waar Holacracy eigenlijk niets over zegt. Ik kan niet zeggen of het een beter is dan het ander, S3 zie ik absoluut als een mooie toevoeging.

Wat heb je meegenomen naar je dagelijkse praktijk?

Vanuit Holacracy was ik al gewend om met een aantal principes te werken die erg overeenkomen met S3: Tensions, werken vanuit rollen en circles, governance meetings, objections, alle meeting practices.. Hierin zag ik overeenkomsten. Maar sommige van deze onderwerpen kan ik met S3 nog een stapje verder nemen; Zo kun je bijvoorbeeld het werken vanuit tensions door vertalen naar het formuleren van Drivers en daar omheen je projecten vorm geven.

Om samen met anderen iets te beslissen helpt het om een voorstel in de groep te gooien en te vragen of iemand daar een zorg of bezwaar bij heeft. En if so, of iemand een (ander) voorstel heeft om dat bezwaar op te lossen. ipv “wat vinden jullie?”, of “zullen we A of B doen?” en dan vervolgens gezamenlijk alle meningen te verzamelen en pros en cons af te wegen, kun je veel sneller tot een beslissing komen door te beginnen met “ik stel voor dat..” en “heeft iemand daar een zorg of een bezwaar bij?”, dit zijn elementen van Consent besluitvorming die ik steeds vaker in zowel werk als prive situaties gebruik.

Ook vind ik het concept “Artful Participation” erg mooi om altijd in je achterhoofd te houden. “Levert mijn huidige gedrag/ houding/ input een waardevolle bijdrage aan de groep/ het proces?” Soms betekent dat stil zijn waar je eigenlijk iets wilt zeggen of letten op je houding en toon, andere keren betekent dat juist om in lastige situaties je mond open te trekken hoe oncomfortabel dat ook voelt of iets te delen wat je anders misschien niet zou doen.

Dat is misschien wel het moeilijkste patroon om toe te passen. Mooi dat die is blijven hangen! Tot slot, iedere deelnemer kreeg na afloop van de training van ons een certificaat voor deelname. Wij kregen van jou ook een ‘Certificaat van waardering’ waarvan mijn profielfoto nog steeds aan het glunderen is! 😉 Waarom kregen we die eigenlijk?

Ja iedereen kreeg een certificaat en werd gevraagd om een ander zijn of haar certificaat uit te reiken en daar iets bij te zeggen. Ik vond dat jullie ook een certificaat verdienden, om waardering te uiten voor wat jullie hebben neergezet voor en met ons gedurende die drie dagen. Zoveel werkvormen, zoveel verschillende onderdelen, met veel oog voor de groep en behoeften van de groep, en ook nog met oog op de planning van de dag, daarvoor mochten jullie ook wel even in het zonnetje gezet worden 😉

Heel lief, Thanks!

Wil je meer weten over Anne Nynke, check haar LinkedIn profiel en stuur een invite.

Leuk zo’n training!

Wil je ook meedoen met deze training, of er meer over lezen? Klik op onderstaande knop!

Meer sterke verhalen

cirkel van afgevaardigden

Cirkel van afgevaardigden; organisatiestructuur voor besluitvorming

Veel organisaties hebben een managementlaag als oplossing voor de kloof tussen directie en medewerkers. Maar is deze oplossing wel zo handig? Vaak hebben managers net te weinig informatie over de inhoud en net geen zicht op de strategie. Dán is een cirkel van afgevaardigden misschien een handige oplossing voor je organisatiestructuur.
Over Morgen blik achter OM

Samen sturing bij Over Morgen

Een dikke vijf jaar hebben wij als Rebelwise samengewerkt met Over Morgen. Een dynamisch adviesbureau in de duurzaamheidstransities (energie, warmte, mobiliteit) dat haar groei ook duurzaam wilde vormgeven. Geen strikte hierarchie, maar zoveel mogelijk samen sturend. Met Sociocratie 3.0 als leidraad om dat mee vorm te geven. Nu is Overmorgen opgegaan in de nieuwe eigenaar Arcadis. Als 'huisadviseur' kregen wij de vraag om met Over Morgen terug te blikken op 5 mooie jaren.
Domeinomschrijving tweedaagse

Een duurzame organisatiestructuur voor het programma ‘Werklandschappen van de toekomst’

Een coalitie van meer dan 20 grote organisaties maken zich hard om de komende 9 jaar 1000 bedrijventerreinen te vergroenen en zo een nieuwe norm te creëren voor onze werklandschappen van de toekomst. En tja, zo'n transitie vraagt natuurlijk om een passende werkwijze en organisatiestructuur die minstens net zo vernieuwend is!
Consensus, consent of meerderheid?

Consensus, consent of meerderheid?

Consensus is misschien wel de meest toegepaste vorm van besluitvorming in Nederland. Niet de meest effectieve overigens, maar in veel organisaties is polderen nou eenmaal volkssport nummer 1 tijdens vergaderingen. Er zijn natuurlijk alternatieven: de baas beslist, de meerderheidsstem, of consent! Maar wat is nou het verschil en waarom zou je het een boven het ander verkiezen?
Rolselectie Sociocratie 3.0

Werkafspraken maken doe je zo

Werkafspraken maken, we weten allemaal dat het belangrijk is, maar toch vergeten we wel eens om expliciet te maken wat impliciet is. Want ‘we weten toch wel wat we van elkaar mogen verwachten, of niet soms?’. Dat is een mooi uitgangspunt en zou zeker fijn zijn als dat zo is. Tegelijkertijd zien wij regelmatig dat mensen met andere verwachtingen een vergadering verlaten, terwijl ze denken dat ze dezelfde opvatting hebben.
Het hoe en waarom van zelfsturing

Het hoe en waarom van zelfsturing

Zelfsturing kan veel verschillende dingen betekenen en biedt dus nog steeds onvoldoende duidelijkheid over hoe we nou echt gaan werken. Er is sturing nodig voor zelfsturing. Door de kaders goed te verduidelijken kan een zelfsturende organisatie ontstaan, zonder dat het een doel op zich is. Het doel is namelijk om zo effectief mogelijk iedereen waarde te laten toevoegen aan de organisatie. In het begin betekent dit heel veel (zelf)sturing: voor alle onderwerpen waar nog geen besluit genomen is, zullen we er een moeten nemen om de kaders voor de toekomst expliciet te maken.
Waarom beginnen met 7 principes

Waarom beginnen met 7 principes

Het zou zo kunnen zijn dat enkel het aannemen van gezamenlijke principes al voldoende richting geeft om prettig te kunnen samenwerken. Dat het voldoende kader is om de veiligheid en voorspelbaarheid te bereiken die nodig is om te weten wat je aan elkaar hebt en samen de meeste waarde te creëren. Beginnen met principes is daarom een goed idee, men noemt het immers niet voor niks ook wel een beginsel.
wat is sociocratie3.0

Wat is Sociocratie 3.0 niet?

Wat is Sociocratie 3.0? We schreven al een blogje Sociocratie 3.0 voor dummies en hebben een pagina gewijd aan wat Sociocratie 3.0 is. Ons Kleintje S3 staat er vol mee. Én toch merken we dat er diverse beelden leven over wat Sociocratie 3.0 nou precies is en wanneer je het kunt inzetten. Daarom leek het ons een goed idee om ook eens toe te lichten wat Sociocratie 3.0 niet is. Tijd voor het uit de weg werken van een aantal misverstanden dus!
geen bezwaar consent spel

Vijf valkuilen bij consent besluitvorming

Consent besluitvorming is een proces dat de facilitator en de deelnemers aan besluitvorming helpt om gestructureerd tot een effectief besluit te komen. Als je er net mee kennis maakt en je oude gewoontes en manieren nog de vrije hand laat, dan kan het echter ook een enorm rommeltje worden. Deze vijf valkuilen bij consent besluitvorming helpen je al om dat te voorkomen!
Rolselectie sociocratie30

Ondernemingsraad en zelfsturing

Een ondernemingsraad dient een nobel doel: de inspraak van werknemers verzekeren bij besluiten die de koers van de organisatie bepalen of waarbij de belangen van de medewerker beïnvloed worden. Maar in een zelfsturende organisatie zijn die medewerkers eigenlijk al op het hoogste niveau betrokken bij besluitvorming. Dus is een OR nog wel nodig? Lees de casus van Over Morgen die met precies deze vraag zat.