In het afgelopen jaar hebben wij een kleine 70 mensen in onze open trainingen gehad. Wat je je dan gaat afvragen als trainer is.. Hoe is het nu met…? Wat zal die persoon gedaan hebben met het geleerde? En was het relevant voor hem/haar? Om dat te achterhalen hebben we ze eens deze vragen gesteld. Deze week editie 2: Anne Nynke Jansma!

Wie is Anne Nynke?

Nou gewoon Anne Nynke. Een mooi voorbeeld van een nieuwe generatie organisatie coaches. Opgegroeid bij Springest kent ze de ins en outs van Holacracy. En continu op zoek naar nieuwe kennis om haar arsenaal te verrijken. Inmiddels is ze als zelfstandige actief en werkt ze vooral als coach voor teams die een andere werkwijze aan het omarmen zijn. Holacracy als achtergrond, een verdieping in Sociocratie 3.0 en, zo vertelde ze enthousiast, ‘ik ga ook een opleiding doen om Getting Things Done coach te worden’. Zoals ik al zei, een nieuwe generatie organisatie coach!

Goed je weer eens te spreken Anne Nynke! Hoe is het ermee?

Het is goed met mij! Ik ben sinds juni bezig met een klus binnen People & Organisation Development bij Bol.com. Als people engagement specialist (a.i) adviseer ik ze hoe hun onboarding programma zo te optimaliseren dat het schaalbaar is en in lijn met hun way of working. Heel leuk! Verder ben ik ook actief voor het platform holaSpirit om modules te maken rondom zelfsturing en zelforganisatie. En er komt waarschijnlijk een podcast aan!

Lekker bezig zo te horen! Waar ik benieuwd naar ben… Met jouw Holacracy ervaring ben je toch een training in Sociocratie 3.0 gaan doen. Waarom eigenlijk?

Ik heb al een aantal jaren ervaring met Holacracy, maar merk dat niet iedereen uit de voeten kan met de “all-in approach” die bij Holacracy hoort. Het tekenen van de constitutie en daarmee het akkoord gaan met alle regels van het spel, is voor veel organisaties een (te) grote stap. Ik geloof in een modulaire aanpak om zelforganisatie te introduceren, een manier waarbij je echt kunt kijken wat de organisatie nodig heeft en modules kunt toepassen die daarbij passen. Dus in plaats van een one-size-fits-all, er echt maatwerk van te maken.

Hoe heb je de training destijds ervaren?

Vorig jaar ben ik voor mezelf begonnen, met als purpose: to help organisations create a nourishing environment where happy and productive teams can thrive. Deze training heb ik ervaren als een verrijking op m’n arsenaal van technieken en methodes om hier voor in te zetten. Het verraste me uit hoeveel verschillende onderdelen S3 bestaat en op hoeveel verschillende gebieden het toepasbaar is. Ik kan me erg vinden in de manier waarop de toepasbaarheid van S3 werd uitgelegd: “S3 bestaat uit lego blokjes, en jij kiest welke lego blokjes je oppakt en toepast”. Je kunt dus kijken wat voor jou relevant is en kiezen wat van S3 je wel en wat je niet gebruikt, dat spreekt me erg aan. De training van Rebelwise zat bomvol waardevolle informatie en oefeningen, en door gebruik van veel verschillende werkvormen was het lekker interactief.

Naast gelijkenissen met Holacracy heb ik nu ook gezien dat S3 toch ook op veel manieren anders is. Holacracy wordt vaak omschreven als een operating system voor je organisatie, waar je zelf nog ‘apps’ op moet installeren. S3 is nog een stukje gedetailleerder dan dat, en laat meer aspecten van werk en samenwerken aan het licht komen waar Holacracy eigenlijk niets over zegt. Ik kan niet zeggen of het een beter is dan het ander, S3 zie ik absoluut als een mooie toevoeging.

Wat heb je meegenomen naar je dagelijkse praktijk?

Vanuit Holacracy was ik al gewend om met een aantal principes te werken die erg overeenkomen met S3: Tensions, werken vanuit rollen en circles, governance meetings, objections, alle meeting practices.. Hierin zag ik overeenkomsten. Maar sommige van deze onderwerpen kan ik met S3 nog een stapje verder nemen; Zo kun je bijvoorbeeld het werken vanuit tensions door vertalen naar het formuleren van Drivers en daar omheen je projecten vorm geven.

Om samen met anderen iets te beslissen helpt het om een voorstel in de groep te gooien en te vragen of iemand daar een zorg of bezwaar bij heeft. En if so, of iemand een (ander) voorstel heeft om dat bezwaar op te lossen. ipv “wat vinden jullie?”, of “zullen we A of B doen?” en dan vervolgens gezamenlijk alle meningen te verzamelen en pros en cons af te wegen, kun je veel sneller tot een beslissing komen door te beginnen met “ik stel voor dat..” en “heeft iemand daar een zorg of een bezwaar bij?”, dit zijn elementen van Consent besluitvorming die ik steeds vaker in zowel werk als prive situaties gebruik.

Ook vind ik het concept “Artful Participation” erg mooi om altijd in je achterhoofd te houden. “Levert mijn huidige gedrag/ houding/ input een waardevolle bijdrage aan de groep/ het proces?” Soms betekent dat stil zijn waar je eigenlijk iets wilt zeggen of letten op je houding en toon, andere keren betekent dat juist om in lastige situaties je mond open te trekken hoe oncomfortabel dat ook voelt of iets te delen wat je anders misschien niet zou doen.

Dat is misschien wel het moeilijkste patroon om toe te passen. Mooi dat die is blijven hangen! Tot slot, iedere deelnemer kreeg na afloop van de training van ons een certificaat voor deelname. Wij kregen van jou ook een ‘Certificaat van waardering’ waarvan mijn profielfoto nog steeds aan het glunderen is! 😉 Waarom kregen we die eigenlijk?

Ja iedereen kreeg een certificaat en werd gevraagd om een ander zijn of haar certificaat uit te reiken en daar iets bij te zeggen. Ik vond dat jullie ook een certificaat verdienden, om waardering te uiten voor wat jullie hebben neergezet voor en met ons gedurende die drie dagen. Zoveel werkvormen, zoveel verschillende onderdelen, met veel oog voor de groep en behoeften van de groep, en ook nog met oog op de planning van de dag, daarvoor mochten jullie ook wel even in het zonnetje gezet worden 😉

Heel lief, Thanks!

Wil je meer weten over Anne Nynke, check haar LinkedIn profiel en stuur een invite.