Opvoeding en veiligheid in organisaties

Wat we over leiderschap kunnen leren door te kijken naar opvoeden en ouderschap

Een aantal jaar geleden werd ik voor het eerst ouder en inmiddels is kind nummer twee alweer 2 jaar oud. Natuurlijk wil ik de beste moeder zijn die een kind zich maar kan wensen en dus ging ik op zoek naar informatie over hoe dit te doen. Tijdens het lezen viel mij iets op wat ik eigenlijk ook van te voren had kunnen bedenken. Namelijk dat er veel overeenkomsten zijn tussen goed ouderschap en goed leiderschap. Wellicht valt er dus wat te leren door een parallel te trekken tussen advies over opvoeden en hoe je zorgt voor veiligheid in organisaties. Ik ga het eens proberen!

Menselijke behoeften

Er zijn vele theorieƫn over goed leiderschap en wat er nodig is om de veiligheid in organisaties hoog genoeg te maken om optimaal te presteren. EƩn van de meest bekende theorieƫn is de behoeftepiramide van Maslow. Maslow stelt dat ieder mens streeft naar zelfontwikkeling en dat om dit te bereiken eerst een aantal fundamentele basisbehoeften bevredigd moeten zijn. Hij heeft deze behoeften hiƫrarchisch ingedeeld en weergegeven middels onderstaande piramide.

Behoefte piramide van Maslow

Dat het voor mensen van belang is om zekerheid en veiligheid te hebben is een zeer bekend gegeven in de ontwikkelingspsychologie. Volgens Bowlby, psychiater en grondlegger van de hechtingstheorie, hebben kinderen een veilige basis nodig om zich te kunnen ontwikkelen. Hechting is een sterke emotionele band die zich ontwikkeld tussen het kind en de primaire zorgdrager. Wanneer er een goede hechtingsrelatie is dan zal het kind zich vrij voelen om, vanuit de veilige basis die de ouders bieden, de wereld te ontdekken en zich te ontwikkelen. Wanneer ouders deze veilige basis niet bieden ontstaat een onveilige hechtingsrelatie.

De cirkel van vertrouwen en veiligheid

Een goede hechtingsrelatie bestaat uit een zich steeds herhalend patroon, genaamd de ā€˜cirkel van vertrouwen en veiligheidā€™. Dit patroon begint met de veilige haven van waaruit een kind wordt aangemoedigd om op ontdekking uit te gaan. Tijdens deze ontdekkingstocht zal het kind iets tegenkomen wat beangstigend of verontrustend is, waardoor hij troost en steun gaat zoeken bij de ouders. Wanneer het kind de ouders vraagt om bescherming is het aan de ouders om deze veilige basis te bieden en adequaat te reageren op de behoeften van het kind. Als ouders dit doen is de cirkel compleet en kan het kind vol van vertrouwen beginnen aan zijn volgende ontdekkingstocht.

De ervaringen tijdens deze ontdekkingstochten worden door het kind onthouden en gebruikt om de wereld te begrijpen, ze bieden inzicht in anderen en het ā€˜eigen ikā€™ en bepalen de interpretatie van verdere ervaringen. Hoe veiliger een kind zich voelt om te gaan ontdekken, hoe sneller het kind gerustgesteld is en hoe sneller het weer aan een nieuwe ontdekkingstocht kan beginnen en hoe meer ervaringen het heeft, hoe meer het kind leert.

Wat kunnen we doen om het ontdekken te stimuleren?

Om te durven ontdekken is bepaald gedrag helpend. We moeten ze aanmoedigen, beschermen, vertrouwen en structuur bieden. Dit doe je door:

  • Consistente, responsieve en sensitieve opvoedstijl, met aandacht voor de behoeften van het kind.
  • Beschikbaar en bereikbaar zijn voor het kind.
  • Empathisch vermogen en het daardoor aanvoelen van de behoeftenĀ  van het kind en het hierop kunnen reageren. Empathisch vermogen zorgt ervoor dat de ouder niet constant aandacht hoeft te hebben voor het kind, maar hierop in kan spelen wanneer dit nodig is.
  • Herkennen en respecteren van de mentale leefwereld van het kind en het kind als individu.

Welk gedrag zorgt ervoor dat we stoppen met ontdekken?

Vaker dan wel eens durven mensen op een gegeven moment niet meer zo makkelijke nieuwe ervaringen op te doen en ontdekkingstochten aan te gaan. In eerdere ervaringenĀ  zijn zij gedrag tegen gekomen dat niet helpend is geweest. Hierbij kan je denken aan:

  • Afwezig en afwijzend gedrag. Ouders zijn niet responsief voor de signalen van het kind en reageren vaak boos en geĆÆrriteerd.
  • Inconsistent gedrag. Ouders zijn wisselend responsief, reageren soms wel en soms niet adequaat op de behoeften van het kind, tonen weinig affectie en ervaren ongemak bij het uiten van emoties.
  • Verwaarlozing en misbruik. Ouders zijn niet responsief of sensitief voor de behoeften van het kind, hebben geen aandacht voor de mentale leefwereld van het kind en maken weinig oogcontact. De ouder is voor het kind de bron van onrust, maar tegelijkertijd ook de plek waar het kind heen gaat voor geruststelling.

Het belang van een veilige haven

Het bieden van een veilige haven heeft de volgende voordelen:

  • Complexer en uitgebreider exploratiegedrag en dus meer te leren
  • Intellectuele nieuwsgierigheid
  • Meer interesse in en genoegdoening bij het oplossen van problemen
  • Enthousiaster, vasthoudender, coƶperatiever en effectiever in het oplossen van problemen
  • Minder frustratie, negatieve emoties, zeuren en agressie
  • Meer creativiteit en abstract denkvermogen
  • Beter in staat om sociale interactie te initiĆ«ren en onderhouden
  • Meer positieve emoties
  • Groter empathisch vermogen
  • Sociaal vaardig
  • Vastberadener ten opzichte van het behalen van persoonlijke doelen

Ja, maar we zijn toch allemaal volwassenen..?

Dat zijn een hoop positieve gevolgen, die ik maar al te graag voor mijn kind wil. En laten dit nou net ook belangrijke aspecten zijn die organisaties graag zien bij hun personeel. Tevens zou je kunnen zeggen dat de rol van een leidinggevende bij de ontwikkeling van zijn personeel, vergeleken kan worden met de rol van een ouder bij de ontwikkeling van zijn of haar kind. Een veilige opvoeding zal dan dus ook wel leiden tot veiligheid in organisaties! En denk je nou ā€œja ho eens even, we zijn toch allemaal volwassen?!?ā€, dan heb je natuurlijk helemaal gelijk. Zie de relatie ouder-kind dan eens als ‘degene die de invloed heeft om grenzen aan te geven, informatie te verstrekken en middelen uit te delen’ versus ‘degene die deze zaken moet ontvangen om te weten wat er van hem of haar wordt verwacht’.

Hoe zorg je er dus voor dat jouw personeel zich blijft ontwikkelen? Wees die veilige basis en biedt jouw personeel een goede opvoeding! Wees consistent, sensitief en responsief, ben beschikbaar en bereikbaar, heb respect voor de mentale leefwereld en identiteit van jouw werknemers, moedig mensen aan om te ontdekken, biedt steun en bescherming wanneer nodig en creĆ«er een ā€œcirkel van vertrouwen en veiligheidā€ in jouw eigen organisatie!

Interessant!

Wil jij weten hoe het ervoor staat met de veiligheid in jouw team? Maak dan eens gebruik van onze Team-o-meter!

Interessant!

Wil jij weten hoe het ervoor staat met de veiligheid in jouw team? Maak dan eens gebruik van onze Team-o-meter!

Meer sterke verhalen

domeinen en werkafspraken reviewen

Zelfsturing is niet hetzelfde als je shit over de schutting gooien

Je hebt niet keihard gewerkt om een mooie organisatie te bouwen om vervolgens bij de introductie van zelfsturing te zeggen 'kijk maar wat je doet...' toch? Maar hoe zet je dan wel die eerste stap naar het delegeren van invloed en hoe zorg je ervoor dat je regelmatig stil staat bij wat jullie samen hebben afgesproken? Dan ga je werken met het definiƫren van domeinen.
Werkwijzer Over Morgen Sociocratie 3.0

Werkwijzer Over Morgen: Sociocratie 3.0 in de praktijk

Over Morgen is een groeiende organisatie. Zij wil deze groei niet vormgeven met een traditionele hiƫrarchie, maar de verantwoordelijkheid zoveel mogelijk in de teams leggen. Daar zitten de experts die weten wat de markt nodig heeft. De afgelopen jaren hebben we de evolutie naar Samen sturing bij Over Morgen helpen vormgeven. De patronen uit Sociocratie 3.0 helpen hierbij. Niet dwingend, maar ondersteunend wanneer nodig of op basis van onderlinge werkafspraken. Lees er alles over in de Werkwijzer van Over Morgen!

13 valkuilen bij het maken van een keuze

Zelfs in de meest barre omstandigheden weten we ons staande te houden, door de slimme hulpmiddelen die we als rationeel wezen hebben bedacht. En daar zijn we trots op. Zo trots dat we die rationaliteit en onze hersenen eigenlijk zelden in twijfel trekken. Maar is dat wel zo slim? Zijn wij eigenlijk wel zulke rationele wezens? Tja, je voelt het vast al aankomen, dat zijn we dus niet. Wel zijn we voorspelbaar in onze irrationaliteit en daar kunnen we ons voordeel mee doen! Tijd om ook de mankementen in ons denken te compenseren door slimme hulpmiddelen in te zetten. Laten we beginnen met inzicht in waar het misgaat. Wij hebben alvast een overzicht voor je gemaakt in een blog!
Marlou, Josje, Erik

Van voordoen, naar zelf doen

In onze aanpak gaan we vaak van voordoen, naar samen doen, naar zelf doen. Onze oudste klant is Marga Klompe, waar we inmiddels al deze stappen hebben doorlopen. Tijd om eens terug te blikken met procesbegeleider Marlou Klein Gunnewiek.
Organisatie ontwerp Sociocratie 3.0

De doorontwikkeling van een organisatieontwerp

In 2 (online) dagen namen we de huidige structuur onder de loep, met in ons achterhoofd de vraag "Hoe richt je een organisatie zo in dat de mensen die waarde creƫren voor de organisatie over de juiste informatie en mate van invloed beschikken om dit zo goed en snel mogelijk te kunnen doen?".
Kaders en voorbeelden goede werkafspraken

Werkafspraken maken met je team

Groepen zijn effectiever wanneer iedereen werkt binnen dezelfde kaders, met dezelfde richtlijnen en verwachtingen. Dit zorgt voor een veilige omgeving, waarbinnen iedereen optimaal kan functioneren. Als leider kan je jouw team enorm helpen door dergelijke werkafspraken te maken. Om dit te vergemakkelijken hebben wij drie manier opgeschreven die jou kunnen helpen om werkafspraken te maken met je team.
werkproces Ontwikkelatelier Hogeschool Rotterdam

Online samenwerken met consent besluitvorming

Een nieuw team met een grote opgave. De Hogeschool Rotterdam vroeg ons om een groep van 8 docenten te begeleiden bij het online samenwerken met consent besluitvorming. Zij vormen samen de Voorbereidingsgroep die het proces voor kwaliteitsverbetering van het onderwijs mocht opzetten. Veel besluiten om te nemen door mensen die elkaar niet goed kennen.
Kaarten potje vergaderen

Potje Vergaderen voor effectief vergaderen

Omdat het soms handig is om een aantal hulpmiddelen te hebben tijdens online vergaderen maakten wij een setje vergaderkaarten. Leuk om te krijgen, nog leuker om te geven! Hier de uitleg van deze kaarten.
Five disfunctions Sociocratie 3.0

13 tips voor effectieve teamsamenwerking

Het boek 'Five dysfunctions of a Team' legt op eenvoudige wijze iets heel complex uit: welke elementen zorgen voor effectieve teamsamenwerking? Vanuit Sociocratie 3.0 zijn er praktische tools om hieraan te werken.

Het verhaal van de geweldige Agile Coach, met de uitgebreide Toolbox.

Sociocratie 3.0 voor de agile coach. Welke tools uit Sociocratie 3.0 zijn waardevol voor de agile coach? Een beschrijving aan de hand van een verhaal dat we deelden in de Meetup van 3 februari.